Esquema para explicar o desencontro entre esforço de medição e valor preditivo, não uma medição. Os coeficientes que sustentam a segunda curva estão citados no texto.

Existe um documento que quase toda empresa produz depois de um treinamento e que quase nenhuma usa para decidir alguma coisa: o formulário de avaliação preenchido pelo participante. Ele mede o quanto a pessoa gostou.

A crítica óbvia é que gostar não é aprender. Ela está certa, e o número é humilhante: numa meta-análise dos critérios de avaliação de treinamento, a reação afetiva, se gostou, se achou bom, se recomendaria, correlaciona com aprendizagem a 0,02. Dois centésimos.

A conclusão que todo mundo tira daí é: pare de medir satisfação, comece a medir aprendizagem. E é aqui que este texto se separa dos outros sobre o mesmo assunto, porque essa conclusão também não se sustenta.

A prova de conhecimento também não prevê comportamento

Na mesma meta-análise, a correlação entre o que a pessoa aprendeu, medido logo depois, com instrumento de conhecimento, e o que ela passou a fazer no trabalho é de 0,11. Quando a aprendizagem é medida com atraso, cai para 0,08.

Trocar o formulário de satisfação pela prova de conhecimento é trocar 0,08 por 0,11. É movimento lateral vendido como rigor.

E existe um terceiro número, no mesmo estudo, que inverte a moral da história.

Correlação com comportamento no trabalho

Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver e Shotland, 1997. A pergunta "você vai usar isto?" prevê comportamento melhor do que a prova de conhecimento. Ressalva séria e obrigatória: esse 0,18 vem de apenas três estudos. É a melhor pista disponível, não um resultado assentado.

O inimigo, portanto, nunca foi a reação. Foi a reação afetiva. Perguntar se a pessoa gostou não serve; perguntar se ela pretende aplicar aquilo, e por quê, e onde, é a pergunta mais preditiva de todo o instrumento de fim de curso, e custa a mesma coisa.

O que realmente prevê transferência fica fora da sala

Numa meta-análise sobre transferência de treinamento, com 89 estudos e 12.496 pessoas, os preditores mais fortes do que a pessoa efetivamente passa a fazer no trabalho não são características do curso. São características do que a espera na volta.

Suporte do gestor imediato correlaciona 0,31 com transferência. Clima de transferência, a existência de oportunidade real de aplicar ,, 0,27. Ambos acima da prova de conhecimento, e ambos completamente fora do escopo de quem contrata o treinamento.

Isso reordena o problema. Se a variável de maior efeito prático é se o chefe vai deixar a pessoa aplicar aquilo na segunda-feira, então medir T&D por impacto começa por medir o gestor, não o curso.

A conclusão do estágio 3 é sempre a mesma frase, e ela é falsa: treinamento funciona. O que não funciona é treinamento contratado sem as três decisões do estágio 2.

A pergunta que muda o jogo não é "você aprendeu?". É "você vai usar isto, e o seu gestor vai deixar?"

E, apesar de tudo isso, o treinamento funciona

Um texto que só apresentasse os números acima produziria a conclusão errada. Então o contrapeso, que é sólido: na meta-análise de referência sobre eficácia de treinamento, 397 tamanhos de efeito, 33.325 pessoas, quatro décadas de estudos com grupo de controle ,, o efeito médio é de 0,60 a 0,63 desvio-padrão em todos os critérios avaliados. E na meta-análise sobre treinamento de liderança, com 335 estudos independentes e 26.573 participantes, a transferência para o comportamento no trabalho é de 0,82.

Os dois conjuntos de números não se contradizem. Um diz que o comportamento muda; o outro diz que a nossa medição não acompanha essa mudança. O problema de T&D no Brasil não é de eficácia. É de instrumentação.

E a instrumentação tem números próprios. Segundo o levantamento anual da ABTD com 443 empresas brasileiras, 71% medem reação, 11% medem aplicabilidade, 3% medem resultado e 1% calcula retorno de investimento. Registro o Tier honestamente: é dado de associação setorial, sem metodologia publicada, e eu o acessei por resumo secundário. Use-o como retrato do costume, não como medição.

Onde essa tese tem limite

Quase toda a medição de transferência é autorrelato

Os coeficientes de 0,31 e 0,27 que uso acima vêm, em boa parte, de instrumentos em que a mesma pessoa avalia o suporte do gestor e o próprio comportamento. O viés de mesma fonte infla essas relações em algo entre 0,20 e 0,30: no caso do ambiente de trabalho, o coeficiente vai de 0,23 com medida independente para 0,54 quando é tudo autorrelato. E o heterorrelato do gestor também é percepção, é gradiente, não solução.

Os moderadores mais espetaculares são confundidores disfarçados

Circulam efeitos enormes para "fazer análise prévia de necessidade" e para "participação voluntária". Não são plausíveis como efeitos causais: empresas que fazem análise de necessidade são empresas que fazem tudo melhor, e participação voluntária é autosseleção pura, quem escolhe ir já queria mudar. A meta-análise mais antiga sobre eficácia encontra análise de necessidade em apenas 6% dos estudos e nenhum padrão claro a favor, o que é divergência direta com a literatura mais recente. Não recomende tornar o curso voluntário para colher o efeito. Dos moderadores, só use os que têm mecanismo plausível: retorno estruturado e combinação de métodos.

Viés de publicação, e ele é documentado neste campo específico

Na meta-análise de transferência, a autoeficácia pós-treinamento aparece com 0,37 nos estudos publicados e 0,06 nos não publicados. Quem publica avaliação de treinamento que não deu certo? Vale a distinção: o viés ataca as meta-análises correlacionais de preditores, não as experimentais de eficácia, estas testaram viés de publicação por três métodos e não o encontraram. Confie nos efeitos de eficácia; desconfie das correlações de preditores, inclusive das que usei.

O que descartei, e o que eu vendo

Descartei o 70-20-10: a origem é um instrumento de desenvolvimento de carreira dos anos 1990, baseado em cerca de 200 executivos autorrelatando como acreditavam ter aprendido, sem comparação e sem medida de resultado, números perfeitamente redondos são assinatura de estimativa, não de medição. Descartei a pirâmide de aprendizagem e o "retemos 10% do que lemos": os percentuais aparecem pela primeira vez num artigo de 1967 sem citar pesquisa alguma, e Edgar Dale, a quem o gráfico é atribuído, nunca incluiu percentual nenhum. Descartei estilos de aprendizagem, que têm revisão sistemática dedicada concluindo que não há base para usá-los. Descartei a curva de esquecimento como número de negócio, a replicação existe, com um único sujeito memorizando sílabas sem sentido, e a própria literatura de treinamento mostra que habilidade e comportamento não decaem como conhecimento declarativo. E descartei toda cifra de retorno de investimento em T&D: o numerador exige um contrafactual que ninguém tem. Declaro que presto serviço de desenvolvimento e que este artigo derruba a métrica com a qual o meu próprio tipo de serviço costuma ser vendido.

Como transformar isso em rotina

Cinco mudanças. Três delas não custam nada além de mudar a pergunta.

Medir impacto não é montar um painel mais bonito. É mudar quatro perguntas e aceitar que a resposta de duas delas não depende do treinamento.

Do último treinamento que sua empresa contratou, o que exatamente as pessoas passaram a fazer diferente?

Fontes

  1. 01Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver e Shotland. A Meta-Analysis of the Relations Among Training Criteria, Personnel Psychology, 1997, 50(2), 34 estudos, 111 correlações. Reação afetiva e aprendizagem 0,02; reação afetiva e comportamento 0,07; aprendizagem imediata e comportamento 0,11; aprendizagem retida 0,08; reação de utilidade e comportamento 0,18 sobre apenas três estudos. As relações com resultado organizacional repousam sobre um e dois estudos e não são utilizáveis.
  1. 01Blume, Ford, Baldwin e Huang. Transfer of Training: A Meta-Analytic Review, Journal of Management, 2010, 36(4), 89 estudos, 12.496 pessoas. Capacidade cognitiva 0,37; participação voluntária 0,34; suporte do gestor 0,31; clima de transferência 0,27; motivação 0,23; autoeficácia prévia 0,22. Viés de mesma fonte infla de 0,20 a 0,30; autoeficácia pós-treinamento: 0,37 em estudos publicados contra 0,06 em não publicados.
  1. 01Arthur, Bennett, Edens e Bell. Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features, Journal of Applied Psychology, 2003, 88(2), 397 tamanhos de efeito, 33.325 participantes, estudos de 1960 a 2000 com grupo de controle. Efeito médio de 0,60 a 0,63 desvio-padrão.
  1. 01Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph e Salas. Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, 2017, 102(12), 335 estudos independentes, 26.573 participantes. Transferência para o comportamento 0,82; resultados organizacionais 0,72. Sem viés de publicação detectado por três métodos.
  1. 01Macnamara, Hambrick e Oswald. Deliberate Practice and Performance, Psychological Science, 2014, 25(8), 88 estudos, 11.135 pessoas. A prática deliberada explica 26% da variância em jogos, 21% em música, 18% em esportes, 4% em educação e 1% em profissões.
  1. 01Pashler, McDaniel, Rohrer e Bjork. Learning Styles: Concepts and Evidence, Psychological Science in the Public Interest, 2008, 9(3), revisão dedicada: não há base de evidência adequada para incorporar avaliações de estilo de aprendizagem à prática educacional.
  1. 01Clardy. 70-20-10 and the Dominance of Informal Learning: A Fact in Search of Evidence, Human Resource Development Review, 2018, rastreamento da origem da proporção e ausência de base empírica. A fonte original é um instrumento do Center for Creative Leadership baseado em autorrelato retrospectivo de cerca de 200 executivos.
  1. 01Murre e Dros. Replication and Analysis of Ebbinghaus' Forgetting Curve, PLOS ONE, 2015, 10(7), replicação com um único sujeito e 70 listas de sílabas sem sentido. Não sustenta uso como parâmetro de negócio.
  1. 01ABTD, Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, 443 empresas. 71% medem reação, 11% aplicabilidade, 3% resultado, 1% retorno de investimento. Relatório de associação setorial, sem metodologia publicada; acessado por resumo secundário. Tratar como retrato de costume, não como medição.